Что может заставить работника выполнять свои обязанности: награда или наказание?

Содержание

Как наказать начальника за самодурство согласно закона и трудового кодекса

Что может заставить работника выполнять свои обязанности: награда или наказание?

Вам понадобится

  • — Трудовой кодекс;
  • — трудовой договор;
  • — документы, подтверждающие нарушение ваших прав.

Инструкция 1 Проанализируйте сложившуюся ситуацию. Борьба с произволом руководства будет оправдана в том случае, если действия начальника нарушают ваши права, зафиксированные в Трудовом кодексе. К примеру, вам могут отказать в предоставлении очередного отпуска, не полностью оплатить больничный лист или командировочные расходы.

Если ваши права явным образом нарушены, с таким произволом можно и нужно смело бороться. 2 Обратитесь в районную или городскую трудовую инспекцию с письменной жалобой на действия руководства. Четко сформулируйте в документе свои претензии, обращая первоочередное внимание на факты нарушения ваших прав.

Приложите к жалобе те документы, которые подтверждают описанные вами нарушения.

Важно

У меня начальница как раз самодур.

Когда она узнала, что я собралась в декрет начала урезать премии, создавать невыносимые условия для работы (что вообще просто опасно в моем положении), пытаться уволить меня, перевести на низшую должность и т.д.

Я в одном из разговоров с ней намекнула на неправомочность ее действий, слов (у нас все-таки действует распоряжение о корпоративной этике) и что возможно обращусь в профсоюз в связи с такой ситуацией.

Подействовало, все-таки никто не хочет скандала. Главное знать свои права! и желательно полистать трудовой кодекс чтобы быть готовым к обороне. За самодурство у нас не наказывают, за беспредел — возможно, если то, что Вы называете этим словом, нарушает определённые законы.
Тогда достаточно обратиться с заявлением в соответствующие органы.

Как наказать начальника, если он беспредельщик и самодур?

Наверное, каждый взрослый человек хоть раз в жизни сталкивался с конфликтной ситуацией, связанной с трудовой деятельностью. Как правило, это задолженности по оплате, невыплата больничных, постоянные придирки начальства к качеству выполняемой работы и т.

д.

Внимание

Логично предположить, что каждый человек может ошибиться, но ведь встречаются и такие ситуации, когда работодатель не прав, но, тем не менее, пытается всю вину возложить на своих работников. А ведь до сих пор большинство работников не знают своих прав, которые гарантированы им Трудовым кодексом и Конституцией, поэтому они предпочитают молчать вместо поисков справедливости.

Учитывая количество неоформленных сотрудников, можно только представить, с какими проблемами они сталкиваются каждый день своей жизни.
Но в России уже довольно много «белых воротничков», молодых, амбициозных и со степенью MBA, да и просто честолюбивых менеджеров. Для таких работников переселение может стать вполне серьезным наказанием.
Более явное «территориальное» наказание — переселение в кабинет меньших размеров. Этот вид корпоративной «экзекуции» находит все большее применение в практике российских компаний. Директор одного из московских издательств, по его собственным словам, таким образом «поставил на место» и «направил в нужное русло энергию» двух своих сотрудников.

Как бороться с произволом

Денис Кузин Источник: Асток — Деловая неделя Эмоциональные руководители довольно часто грозят уволить своих провинившихся подчиненных «по статье». Однако угрозы эти чаще всего голословны.

Прежде чем впадать в панику, проштрафившемуся работнику следует тщательно разобраться в ситуации — насколько вескими основаниями обладает начальник для подобного шага.
Рассказать о возможных вариантах преодоления подобных проблем мы попросили Анну Веселову, консультанта Студии управленческого консалтинга «Новел Групп». Статья 81 ТК РФ п.п.

5—11 ч. 1 увольнение за «виновные действия работника» предполагает множество нюансов, зная о которых человек достаточно легко сможет защитить свои права.

Наказание работников за нарушение трудовой дисциплины

В том случае если работник вовремя написал докладную (объяснительную), и в ней подробно описал обстоятельства, которые не позволили ему выполнить свои обязанности, работодатель вправе не наказывать работника, а ограничиться простым замечанием. Однако в том случае, если описанные в объяснительной обстоятельства не правдивы, или если работник вообще отказывается писать объяснительную записку, санкции должны быть применены.

Для того, чтобы наказать работника, работодателю следует действовать согласно законодательству РФ, а именно: выполнять свои действия четко в соответствии с ТК РФ, а также с Конституцией РФ. Работодатель вправе самостоятельно решать, применять наказание по отношению к работнику или нет.

Случается, что работодатель сам является причиной, по которой работник не смог выполнить свои трудовые обязанности.

Начальник унижает

  • у работника имеется приоритетное право на получение данных относительно условий труда, системы оплаты и премирования, а также безопасности производственной деятельности;
  • право на получение спецодежды и средств защиты за счет работодателя в соответствии с основами трудового права;
  • можно отказаться от работ, не предусмотренных договором или несущих вред человеку;
  • компенсация за сверхурочный труд;
  • право на бесплатный медицинский осмотр за счет работодателя;
  • личное участие работника в расследованиях относительно несчастных случаев, в том числе и тех, с которыми он столкнулся лично.

Как отстоять свои права самостоятельно? Одним из самых эффективных механизмов защиты трудовых прав считают комплекс мероприятий, которые работники при нарушениях проводят самостоятельно.

Для грамотного ведения судебного процесса рекомендуется привлечь свидетелей и собрать любую документальную базу, которая бы доказывала ваше участие в процессе деятельности предприятия. Как показывает практика, в 90% случаев суды принимают решение в пользу работника, поэтому не бойтесь защищать свои законные права подобным образом.

А вот жалоба в налоговую на работодателя вряд ли приведет к хорошим последствиям. Вас тоже привлекут за нарушение законодательства.

Как правильно составить жалобу? К сожалению, мы вынуждены констатировать тот факт, что большинство наших сограждан абсолютно беззащитны перед произволом работодателя.
Причем в этом большая доля и их вины.

Каждый человек должен знать основы законодательства и свои права, и чтобы их защитить, необходимо написать жалобу на действия начальства, если ваши интересы игнорируются.

Что делать, если начальник орет и унижает подчиненного на работе?

Если начальник придирается по любому поводу, ведет тотальный контроль всего трудового процесса, выражает недвусмысленные намеки на увольнение и высказывает ежедневное недоверие, для подчиненного появляются все основания искать нового работодателя. Дальнейшее сотрудничество, вероятно, приведет к усугублению существующего положения и негативным моментам для самого работника.

Наибольшую тревогу обычно вызывают не орущий или унижающий руководитель, а тот, который заставляет выполнять чрезмерное число задач, не обосновывая их необходимость и порядок решения. В подобных ситуациях работник в большинстве ситуаций будет считаться виновником любого негативного исхода.

Появившиеся результаты будут неприемлемыми, даже при их успешности. Сотруднику не только нужно знать, как правильно написать объяснительную записку, но и как оформить заявление на увольнение.

Причём, лучше это сделать рабтнику, которого уважает коллектив, к которому хоть как-то прислушивается и начальник. Да и чтобы человек был «не мягкий».

Разложить по полочкам: «мол, вот ты (Вы) Иван Иванович работаешь уже столько лет.

И скольких ребят уволил? И за что? Кому от этого лучше, депо? А у них семьи, дети… Им нужно работать и деньги зарабатывать… Если видишь, что работают не так — подскажи, научи…».

Мне кажется, что люди на севере, более «жизненные» и понятливые. Кто знает, может и проснётся в нём что-то от обычного нормального человека.

Если нет, тогда поговорить с теми, кого уволили, узнать детали. Посмотреть трудовой кодекс. И обратиться по железнодорожным инстанциям (лучше прямо в министерство).

И это будет справедоливо, потому что с плохим начальником дело не идёт.

Источник: http://vip-real-estate.ru/2018/05/04/kak-nakazat-nachalnika-za-samodurstvo-soglasno-zakona-i-trudovogo-kodeksa/

Наказание работников по Трудовому кодексу

Что может заставить работника выполнять свои обязанности: награда или наказание?

Рабочие отношения не могут быть эффективными при отсутствии взаимного уважения между руководителем компании и его сотрудниками.  Поэтому важно соблюдать  все действующие в законодательстве нормы, а также не забывать об обычном такте и вежливости.

Все знают, что работника, который хорошо справляется со своими обязанностями, могут поощрить.  Методов для этого существует множество.  Это может быть премия или  повышение в должности,  увеличение заработной платы,  устная или письменная благодарность.

А как быть с работником, который относится к своим рабочим обязанностям недобросовестно?  Его следует наказать.  Наказание за недобросовестное выполнение своих служебных обязанностей работником описано в Трудовом Кодексе РФ.  Каждый работодатель и работник обязан с ним ознакомиться.

Дисциплинарная ответственность: как она проявляется?

Существует такое понятие как дисциплинарная ответственность.  Что оно означает?

Начнем с того, что это явный пример юридической ответственности работающего гражданина.  Применима она в том случае, если человек совершил какое-либо трудовое нарушение, и выражается в виде взыскания.

Если говорить простым языком, то всё достаточно легко понять.  Каждый работник заключает со своим работодателем определённый трудовой договор.  В нём прописаны  все обязанности сотрудника,  в том числе, касающиеся его поведения: дрес код и прочее.  Если работник нарушает данные пункты, руководитель вправе его наказать.

Методы  взыскания: исторические примеры

За первое нарушение  договора работодатель вправе  вынести предупреждение.  За второе нарушение  уже следует  взыскание.  При последующих нарушениях работодатель вправе уволить нерадивого работника.

Дисциплинарная ответственность, как метод наказания работников, не выполняющих свои обязанности по договору,  используется давно.

По сути, такой метод известен еще со времен Древнего Египта. Там при строительстве пирамид использовалась сила  рабов. Следили за их деятельностью начальники лагерей. В том случае, если начальник лагеря замечал, что раб ненадлежащим образом выполняет свои обязанности, он мог его наказать.

Наказание могло быть следующим: начальник лагеря либо кричал, либо клеймил раба, либо вовсе сёк его плетью. Сечение было последним из наказаний.  Оно применялось только в том случае, если на теле раба обнаруживали поставленное ранее клеймо. 

Если взять для примера историю России, то нужно окунуться в далекие царские времена. На крупных предприятиях за рабочими следили, как говорится, в оба глаза.

  В специальных книгах отмечали тех людей, кто работал хорошо,  и тех, кто работал  «спустя рукава».  Первые поощрялись, например, получали больше хлеба, другие – наказывались.

Зачастую наказанием служила плеть. За пьянство могли и уволить.

Конечно, сегодня в России никого плетью не бьют. Начальники даже не имеют права повышать голос на подчиненных.  Но, тем не менее, дисциплинарная ответственность продолжает существовать.  Она стала официальной и законодательно закреплена в Трудовом Кодексе РФ.

Именно благодаря  дисциплинарной ответственности работодатели не могут наказывать работников по своему усмотрению. Они обязаны действовать по закону.

Положение об ответственности

Помимо дисциплинарной ответственности существует так же и материальная. Не так давно было разработано и внедрено положение о дисциплинарной ответственности. Оно подразделяется на две части:

В общей можно найти основные нормы. Например то, какие меры взысканий можно применять, а какие нельзя.

Каждый работник должен ознакомиться с данными общими положениями. Это нужно для того, чтобы человек знал, за какие деяния его могут наказать. Что будет, если он не станет выполнять свои обязанности или не будет исполнять трудовой распорядок дня.

Важно! В том случае если работник ошибочно был наказан материально, то есть возместил ущерб, который не причинял, данные денежные средства будут ему возвращены. Доказать свою невиновность работник может в суде.

Что должен знать каждый работник

На каждом предприятии имеется собственный трудовой режим. Он обязателен для исполнения всеми сотрудниками. Однако, в том случае, если работник неумышленно совершил оплошность, делать из этого трагедию не надо.

В обязательном порядке работнику следует ознакомиться с положением о дисциплинарной ответственности, чтобы знать не только свои обязанности, но и права.

Если мы обратимся к ТК РФ, то узнаем, что в этом документе перечислены все основания для привлечения к ответственности работника работодателем.

Однако в ТК РФ не все статьи будут понятны обычному человеку. В данном кодексе хорошо разбираются юристы, а не простые граждане.

Что должен сделать работник при поступлении на новую должность? Внимательно ознакомиться со всеми пунктами трудового договора. Важно понять какую работу вы будете выполнять, что от вас требуется.

Практически в каждом подобном договоре указаны все пункты, обязательные для выполнения работником.  Существует также такое понятие, как режим предприятия.  С данным режимом необходимо вовремя ознакомиться, чтобы ненароком не нарушить его пункты.

Помните, что одинаково карается как действие (оплошность), так и бездействие. Например, в том случае, если вы могли предотвратить происшествие, а не сделали этого, вас могут привлечь к дисциплинарной ответственности.

Итак, какие поступки  работника могут караться?

  • Поступок, который полностью не соответствует тому, что прописано в трудовом договоре;
  • Доказанная виновность работника;
  • Крупный или малый вред, нанесенный по вине работника работодателю.

Учтите, что если между руководителем компании и его сотрудником не заключён договор, данный руководитель не является официально работодателем. Рабочие отношения должны быть прописаны и предусмотренные определенным соглашением.

Именно соглашение является основанием для привлечения работника к ответственности.

Основные проступки работников

Если обсуждать проступки работника более подробно, то можно выделить основные из них, которые являются основанием для взыскания.

Первый и самый главный проступок – это отсутствие работника на рабочем месте без уважительной на то причины. Иными словами – это прогул.

Разберем ситуацию на примере:

Гражданка Н трудится бухгалтером. В понедельник она не является на свое рабочее место. При этом гражданка Н заранее никого не предупреждает о своем отсутствии, о болезни, опоздании или иных обстоятельствах.

В том случае если гражданка Н прогуляла работу без уважительной причины, ее поступок, безусловно, является основанием для взыскания.

Однако, в том случае если она пропустила работу в связи с болезнью, а предупредить о своем недомогании не смогла по определенным обстоятельствам, будет достаточно принести больничный лист из медицинского учреждения. Никакого взыскания в этом случае не будет наложено.

Но гражданке Н могут сделать замечание по поводу того, что об отсутствии работника следует предупреждать работодателя.

Получается, что одним из основных видов проступков, которые караются взысканием, является отказ осуществлять свою рабочую деятельность. Человек может не явиться на рабочее место, как мы рассмотрели выше.

Или, к примеру, может присутствовать на работе, но при этом не исполнять свои обязанности. И за тот, и за другой поступок,  самым мягким наказанием будет замечание руководителя.

  Однако возможна и дисциплинарная ответственность.

Если проступок был совершён первый и единственный раз, руководитель сделает работнику простое замечание. Но если подобных замечаний скопилось много, взыскание будет  проводиться по полной программе.

Еще один важный проступок, который обязательно карается дисциплинарной ответственностью – это присутствие на рабочем месте в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения.

Для того чтобы подтвердить неадекватное состояние работника, его попросят пройти специальное медицинское освидетельствование. В том случае, если гражданин отказывается от процедуры, и ведет себя некорректно, ему будет вынесено дисциплинарное взыскание.

Возможно также, что прямо на рабочее место будут вызваны компетентные органы, которые будут разбираться в этой неприятной ситуации.

Еще один из проступков работников, которые в обязательном порядке караются взысканием, является  самовольный уход с работы раньше положенного времени.

Этот поступок неприемлем, даже если работник плохо себя чувствует. Он должен в обязательном порядке отпроситься у начальника. Раньше положенного времени покидать рабочее место самовольно недопустимо.  Даже уход с работы раньше на час или два может серьезно караться.

Виды

Дисциплинарная ответственность, как таковая, бывает двух видов: индивидуальная и общая.

Общая ответственность распространяется на всех работников предприятия в целом. При этом возможно вынесение выговора, увольнение или простое замечание.

Что касается специальной (индивидуальной) ответственности, то она может заключаться в отстранении работника от исполнения им своих обязанностей. Данное наказание может применяться в том случае, если работник в течение какого-либо времени не выполняет свои трудовые функции.

Как действует работодатель?

Работодатель, прежде чем привлечь работника к дисциплинарной ответственности, должен выполнить определенные нормы, которые прописаны в законодательстве РФ.

Во-первых, он должен потребовать от своего сотрудника объяснительную записку. В ней работник должен подробно описать, почему он совершил нарушение, что было тому причиной.

В том случае если работник вовремя написал докладную (объяснительную), и в ней подробно описал обстоятельства, которые не позволили ему выполнить свои обязанности, работодатель вправе не наказывать работника, а ограничиться простым замечанием.

Однако в том случае, если описанные в объяснительной обстоятельства не правдивы, или  если работник вообще отказывается писать объяснительную записку,  санкции должны быть применены.

Для того, чтобы наказать работника, работодателю следует действовать согласно законодательству РФ,  а именно: выполнять свои действия четко в соответствии с ТК РФ, а также с Конституцией РФ.

Работодатель вправе самостоятельно решать, применять наказание по отношению к работнику или нет.

Случается, что работодатель сам является причиной, по которой работник не смог выполнить свои трудовые обязанности. В этом случае именно объяснительная записка является хорошей возможностью для работника «открыть глаза» работодателю.

Однако если работодатель не удовлетворился объяснительной работника, он должен прежде всего составить специальный акт о взыскании. В данном акте должно быть подробно указано, в чем была вина работника.

После составления акта, с ним должен быть ознакомлен провинившийся работник.  Последний может отказаться знакомиться с актом. При этом в личном деле работника должна быть сделана определенная пометка.

Ответственность дисциплинарная и материальная тесно связаны друг с другом. Тяжелый проступок работника карается именно материально.

Реабилитация провинившегося работника

Существуют также меры реабилитации для работников. В ТК РФ указано, что если со дня вынесения взыскания прошел ровно один год, и работник более не подвергался замечаниям либо взысканиям, то можно считать, что первого наказание не было.

Также отменить взыскание имеет право сам работодатель. Он может сделать это самостоятельно, руководствуясь собственным желанием, а также пойти навстречу работнику, если тот будет об этом просить.

Работодатель должен помнить, что каждое свое действие он обязан оформлять соответствующим приказом и с каждым таким приказом он должен ознакомить работника.

Некоторые работодатели привычно закрывают глаза на нарушения своих сотрудников. Но порой случаются и курьезные случаи. Например, в судебной практике имеются данные о привлечении работника к ответственности за то, что он во время работы раздал своим коллегам газеты. Нарушение норм незначительное, но, тем не менее, взыскание имело место быть.

В Трудовой Кодекс РФ понятие дисциплинарной ответственности, как вида наказания, было внесено не так давно. Целью данного внесения стала возможность показать работникам, насколько важно выполнять свои рабочие обязанности вовремя и в полном объеме.

 На сегодняшний день многие юристы и законодатели ведут споры на тему ужесточения или смягчения дисциплинарной ответственности.

Одно совершенно ясно. Благодаря возможности наказания, многие работники в России стали вести себя тактично, уважительно и добросовестно выполнять свои трудовые обязательства. А это означает, что данная законодательная норма принесла свои положительные плоды.

Эта статья была вам полезна?

Источник: https://xn----8sbeh0ahhpccbdsxemcdk5p.xn--p1ai/article/distciplinarnaya/nakazanie-rabotnikov.html

Как наказать подчиненного за невыполнение работы – Управление персоналом

Что может заставить работника выполнять свои обязанности: награда или наказание?

Наказание провинившихся сотрудников – это работа которую необходимо делать менеджеру. Это только в книгах все сотрудники всегда всё выполняют и всё зависит от лидера. В реальной жизни, поручения руководителя часто не выполняются иногда намерено, иногда нет. Факт в том, что стоит углубится в контроль персонала и нарушения найдутся.

Как же наказывать подчиненного в случае выявления фактов неисполнения задач? Какие есть меры наказания сотрудников? Как выстроить правильную систему наказаний, которая будет стимулировать производительность труда не убивая интерес к работе? Ответы на эти вопросы мы будем искать в данной статье.  Что удивительно про этот управленческий этап почти ничего не написано и начинающему руководителю, даже нечего посоветовать почитать по теме.

Ошибки и проступки подчиненного

Все мы косячим, разница только в том, что одни делают это умышленно, а другие по ошибке. Пословица, что не ошибается только тот, кто ничего не делает, очень правильно описывает ситуацию.

Процент человеческих ошибок будет всегда и с ними нужно уметь работать. Их нужно стараться избежать, из них нужно уметь извлекать уроки, по ним нужно учить персонал.

Но, за ошибки никогда, не нужно наказывать сотрудников.

Другое дело проступки. Проступки — это сознательные ошибки.

Они происходят, когда сотруднику хватает знаний, умений и навыков для выполнения задачи, у него есть все необходимые ресурсы, но тем не менее задача не выполнена.

Если говорить по-простому сотрудник забил на вашу задачу. Причин может быть великое множество, и вы их ежедневно слышите от подчиненных, но факт в том, что задача не выполнена и это сделано намеренно.

И ошибки, и проступки не должны оставаться без внимания руководителя. И те, и другие это показатели сбоя в системе управления, а значит недоработка непосредственного руководителя.

Только говорят эти явления о разных вещах. Ошибки рассказывают о необходимости лучше обучать сотрудников, проступки о том, что нужно лучше мотивировать и контролировать персонал.

И наказание персонала выступает как элемент мотивации сотрудников.

Контроль как прививка от проступков

Отдельно хочется проговорить про важность контроля как основного мероприятия по предотвращению нарушений. Ведь лучше всего предотвращать проблему, чем бороться с её последствиями. И именно функция контроля поможет избежать большинства проступков. Даже так – проступки происходят из-за недостаточного контроля со стороны руководителя.

По этому поводу я люблю приводить в пример работу полиции. Она бывает двух типов: на предотвращение нарушений, это когда полицейский стоит на видном месте и своим видом показывает, что нарушение не останется безнаказанным.

Второй тип, широко распространён в России и направлен он на поимку преступников. То есть полицейский появляется только тогда, когда нарушение произошло.

Чтобы полицейский приехал вас должны убить, если вас ещё не убили, то работы для полиции нет.

Точно так же как полиция, ведут себя многие менеджеры. Пока жопа не наступила, их нет рядом со своим персоналом. В лучшем случае менеджмент занят проведением совещаний, переговоров, планёрок и других важный вещей, которыми можно заполнить весь свой рабочий день.

При этом в отсутствии контроля, персонал волен заниматься своими делами и риск неисполнения задач вырастает. Руководитель должен понимать, что его основная задача – сформировать систему в условиях которой задачи будут исполнятся.

Каждое неисполнение, это сбой этой системы и функция контроля здесь основной элемент.

Виды наказаний подчинённых

Ранее мы определили, что наказывать мы будем только за проступки, за ошибки мы не наказываем. Теперь давайте разберём какими инструментами по наказанию подчинённых наделён руководитель.

Многие менеджеры работают по системе – предупреждение, штраф, увольнение. Эта система проста и понятна, на первый раз предупреждаем, на второй штрафуем, после третьего раза увольняем.

Но у этой системы есть большой недостаток, применять её к небольшим проступкам очень опасно, есть риск всех уволить.

  1. Устное предупреждение. Самая мягкая мера наказания, проходит в формате краткой беседы один на один. Важно проговорить что это устное предупреждение, чтобы сотрудник чётко понял, что его наказывают. Данная мера применяется при незначительных нарушениях, как показатель того что вы обратили на это внимание и при ухудшении ситуации перейдёте к более жёстким мерам;
  2. Письменное предупреждение. Можно сделать по почте, а можно сделать служебную записку с предупреждением. Как кому удобнее. Такое наказание удобно тем что слова словами, а письмо всегда можно поднять и показать, что это уже не первый раз;
  3. Объяснительная записка. Сотрудник письменно даёт объяснения по ситуации. Это достаточно серьёзная мера наказания и она должна применятся если нарушение сопоставимо. К примеру, постоянно брать объяснительные за опоздания, на мой взгляд не имеет смысла;
  4. Личная беседа с разбором ситуации. В отличии от устного предупреждения, которое происходит быстро и кратко, личная беседа проводится в отдельном кабинете и достаточно долго и подробно. Цель разобраться в ситуации и добиться полного понимания и единого видения ситуации;
  5. Прилюдное наказание. Это выговор, сделанный на людях, например, на общем собрании. Мера достаточно жёсткая и применять я её рекомендую обдуманно;
  6. Наказание работой. Сразу вспоминаю сериал интерны, где главный герой оставлял всех провинившихся на ночное дежурство. Логика наказания работой примерно такая, провинившийся делает трудный отчёт или работает дольше и т.п.

Когда вы наказываете сотрудника, придерживайтесь правила наказывать за действия. Вы должны понимать цепочку цель, действие, результат. И строить диалог с сотрудником исходя из того какие действия он выполнил неверно, к какому результату это привело.

Не штрафуйте персонал

Как меру наказания менеджеры часто применяют штрафы. В некоторых компаниях разработана целая система штрафов, опоздал 500 рублей, прогулял 5000 рублей, не подготовил отчёт 1000 рублей. Лично я к таким системам отношусь крайне негативно, по следующим причинам:

  1. Штрафы узаконивают нарушения. По сути система штрафов, это ценники за косяки. Захотел поспать по дольше, ты знаешь сколько это стоит. А то что в это время на работе завал без тебя, меня не волнует;
  2. Штрафы расслабляют менеджмент. Зачем напрягаться, объяснять, что действия сотрудника не приведут к результату, менять систему организации труда, просто начислил штраф;
  3. Важно понимать, что на деньги замотивировано не так много людей, остальные работают ради других вещей: общение, развитие, карьера, уважение и признание. Штрафы будут мотивировать только 10% от численности коллектива, остальные не будут их сильно боятся;
  4. Штрафы порождают коррупцию. Если вы думаете, что в бизнесе нет коррупции, то это не так. Впервые я столкнулся с данным явлением в 2009 году. Директора магазина штрафовали за низкий балл по оценке тайным покупателем. Он в свою очередь предлагал провинившемуся продавцу либо компенсировать штраф директору из своей ЗП, либо директор штрафовал продавца;

Штрафы – это признак лени и слабости менеджмента.

Наказание должно быть неизбежным

Самое плохое если вы не наказываете подчинённых, а проступки есть. Многие менеджеры либералы, начитавшись книг про мотивацию и лидерство пытаются искать исключительно проблемы в себе. Некоторые руководители думают, что, если они накажут сотрудника, он может обидится и уволится.

На всё это могу сказать только одно, в управлении персоналом без наказаний не обойтись. Это часть системы управления людьми. Представьте, что мы отменим штрафы за нарушения ПДД. Все же люди взрослые и понимают, что пьяными за руль садится нельзя и на красный ехать тоже нельзя, и пешеходов нужно пропускать.

Сможет отмена штрафов снизить количество нарушений?

Запомните только неизбежность наказания сможет предотвратить нарушения. Как только появляется шанс, что нарушение не заметят, как только подчиненный видит, что нарушение заметили, но никак на него не отреагировали система рушится.

Никаких исключений

Проводя дальнейшую параллель со штрафами ПДД, хочу обратить внимание на то что для системы наказания не должно быть исключений. В нашей стране даже с имеющейся системой штрафов, есть люди, которым закон не писан.

Они нарушают правила на глазах у всех и остаются безнаказанными. Видя это остальные члены общества хотят попасть в класс, людей которым закон не писан. Нарушение правил становится престижным.

Ведь если ты нарушаешь, значит ты из другого слоя общества.

Тех, кто наказывал подчинённых знают, что одной из самых частых отмазок является – «все делают и я делаю»; «почему ему можно, а мен нельзя». И на самом деле это вполне резонные вопросы. Никаких исключений быть недолжно, нарушение = наказание.

Когда проще не нарушать, чем нарушать

В завершении, хочу поделится на мой взгляд очень правильной системой наказаний ПДД из Германии. Текст взял у Батырева Максима batyrevmaxim.livejournal.com, автора замечательных книг «45 татуировок менеджера» и «45 татуировок продавана». Если вы не читали эти книги, то вы многое упустили.

«В Германии все водители до жути боятся, что их отправят на Идиотентест.

Вот сидишь себе в своей немецкой квартирке, кушаешь пирожки, тут тебе приходит письмо-уведомление с фотографией твоей машины. Превышение скорости на 20 км/час и приличная сумма штрафа. Разрешенная скорость движения по городу кстати – 50 км/час.

Ну ладно, погоревал, заплатил…А потом настроение такое – погонять охота, вечером после работы, да по хай-вею… И еще раз штраф пришел!

А на третий раз уже не придет, точнее придёт, а к нему еще и уведомление – мол, Вы лишены прав вождения на транспортное средство на три месяца. Если поймаем Вас – посадим в тюрьму. Обратно права Вы сможете получить только через три месяца и только в том случае, если пройдете Идиоттен-тест.

Просто власти Германии считают, что, если ты с первого штрафа не понял, что нарушать не надо, со второго не понял, да еще и с третьего не понял, значит, ты — идиот. Поэтому – добро пожаловать к психологам!!!

Идиоттен-тест просто так, без подготовки пройти невозможно, поэтому нужно посетить около 40 занятий с психологом, который будет долго и нудно читать тебе лекции на тему того, как правильно водить автомобиль, вести себя за рулем и как правильно должен думать настоящий водитель. Каждое занятие идет час и стоит 100 Евро. То есть, помимо штрафов за превышение, нужно будет еще 4000 Евриков отдать за этот курс.

Источник: http://tr777.ru/kak-nakazat-podchinennogo-za-nevypol/

Виды наказаний работников: дисциплинарные и материальные методы взыскания

Что может заставить работника выполнять свои обязанности: награда или наказание?

Взыскание и поощрение являются противоположными мерами воздействия на работника, при помощи которых можно либо наказать его, либо поблагодарить за успешную работу.

К сожалению, практика показывает, что на большинстве современных предприятий развита именно система наказаний, которая применяется к работникам даже за малейшие проступки. Поэтому важно знать, как законодательно регулируется взыскание, на какие виды оно делится и как должно применяться правильно.

Виды наказаний работников и их законодательное регулирование

Наказание является одним из методов мотивации работников, который направлен на внушение им чувства страха перед определенным административным воздействием со стороны руководства компании.

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7(499)350-6630.
  • Санкт-Петербург: +7(812)309-3667.

В зависимости от методов, которые применяются для воздействия на работника, все виды наказания можно разделить на две группы:

Нематериальные

Они не предполагают никакого финансового воздействия на подчиненного и представлены в форме дисциплинарных взысканий. Их виды установлены ст. 192 ТК РФ и представлены в форме:

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения.

Стоит отметить, что эти методы приведены по мере возрастания их серьезности.

Основания для их применения также зависят от того, какой именно степени тяжести был совершен дисциплинарный проступок.

Материальные

Основным методом воздействия в данном случае выступает именно денежная составляющая, при помощи которой сотрудника наказывают за различные проступки.

Примерами материальных взысканий могут быть:

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7(499)350-6630.
  • Санкт-Петербург: +7(812)309-3667.

В отличие от дисциплинарных взысканий, регулирование которых осуществляется трудовым законодательством, материальные методы не имеют под собой такой правовой базы.

Например, введение системы штрафов вообще не предусмотрено законодательством и поэтому является незаконным, на основании чего работодателя могут привлечь к ответственности.

Виды дисциплинарных взысканий

Основанием для применения такого взыскания является совершение работником дисциплинарного проступка, то есть действий, которые нарушают трудовую дисциплину. В зависимости от конкретного основания дисциплинарные взыскания делятся на такие виды:

Замечание

Данный метод воздействия является наиболее лояльным по отношению к работникам, поскольку носит словесный характер и имеет произвольную форму. Чаще всего замечание применяется в отношении сотрудника, который совершил несерьезный проступок, например, опоздал на работу.

Однако работодатель может оформить замечание и в письменной форме, издав соответствующий приказ. Занесение замечания в трудовую книжку не предусмотрено.

Выговор

Этот метод носит уже более официальный характер, поскольку объявление выговора происходит в документальном виде и полагается за совершение более серьезных нарушений.

Основанием для применения этой меры может быть однократное или повторное негрубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины: неисполнение или некачественное исполнение своих трудовых обязанностей (прописанных в должностной инструкции), нарушение законодательства или правил внутреннего трудового распорядка, которое произошло по его вине.

Выговор также не заносится в трудовую книжку, но может быть отмечен в личной карточке работника. В течение года после его вынесения работодатель имеет право отменить свое решение и снять данное наказание.

Увольнение

Это наказание может применяться только в случае совершения работником нарушений, предусмотренных законодательством. К таким случаям относятся:

  • однократное нарушение сотрудником своих трудовых обязанностей, если данное нарушение является грубым;
  • повторное неисполнение обязанностей, если уже имеется оформленное ранее дисциплинарное взыскание;
  • принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером, если оно повлекло за собой причинение ущерба имуществу работодателя;
  • совершение сотрудником проступка, который является основанием для утраты доверия к нему или считается аморальным.

Также важным является и соблюдение правильной процедуры, которая применима ко всем видам дисциплинарного взыскания. Она состоит в том, что перед наказанием работодатель должен подготовить доказательства вины сотрудника, потребовать с него письменное объяснение и издать соответствующий приказ.

Также необходимо соблюдать установленные сроки, в течение которых можно применять дисциплинарное взыскание. Они составляют полгода с момента совершения проступка и один месяц со дня его обнаружения. Если в течение года сотрудник не нарушал трудовую дисциплину, замечание или выговор автоматически снимаются. Увольнение же можно оспорить только в судебном порядке.

Виды материальных взысканий

Второй и часто более эффективной группой мер влияния на сотрудника является денежное воздействие, то есть лишение его определенной части заработной платы. Такие методы чаще являются неофициальными, поскольку в действующем законодательстве не предусмотрены. К наиболее распространенным из них относятся:

Штрафы

Это удержание из заработной платы части средств в форме наказания за совершение какого-либо проступка. Ни в ТК РФ, ни в федеральных законах применение штрафов не предусмотрено, поэтому такие действия работодателя являются незаконными. Однако в случае получения черной или серой заработной платы работодатель вполне может лишать сотрудника части денег в виде наказания.

Лишение премии

Может быть как полным, так и частичным, когда сотрудник все-таки получает премию, но в меньшем размере. Этот способ является более законным, чем предыдущий, но требует подробной разработки системы премирования на предприятии. Она должна включать в себя условия, при которых лишение премии возможно в некоторых случаях, например:

  • при наличии дисциплинарного взыскания;
  • в случае недостижения установленных показателей работы;
  • при условии невыполнения трудовых обязанностей и т. п.

Главное, чтобы все эти условия были прописаны во внутренних документах предприятия, а сама премия не была обязательной и безусловной составляющей заработной платы. В противном случае ее невыплата будет нарушением трудового законодательства.

Привлечение к материальной ответственности

Данный метод наказания можно применять только в том случае, если сотрудник в результате совершения каких-либо действий нанес ущерб имуществу предприятия. В зависимости от конкретной ситуации возмещение ущерба может происходить как в полном объеме, так и в рамках среднемесячной заработной платы. При этом факт совершения подчиненным проступка необходимо подтвердить документально.

Временное сокращение соцпакета

Он может включать в себя дополнительные услуги по обеспечению отдыха и досуга сотрудников, например: оплата обедов, фитнес-зала, предоставление путевок и т. п. Лишить этих услуг в качестве наказания можно только в том случае, если обязательство по их оплате не содержится во внутренних нормативных документах предприятия.

https://www.youtube.com/watch?v=Nvc7B1iPPfA

Применение каждого из данных видов наказания требует от работодателя осторожности и соблюдения всех установленных правил, поскольку большинство данных методов являются не вполне законными.

Особенности применения наказаний для военнослужащих

Специфика применения наказаний в отношении военнослужащих состоит в том, что их деятельность регулируется не Трудовым кодексом РФ, а другими специальными документами. Основным документом в этой сфере является Дисциплинарный устав ВС РФ. В соответствии с ним к военнослужащим могут быть применены различные виды наказаний, например:

  • выговор;
  • строгий выговор;
  • лишение очередного увольнения;
  • назначение наряда вне очереди;
  • снижение в звании;
  • перевод на другую должность;
  • арест с содержанием на гауптвахте;
  • увольнение в запас раньше срока.

Конкретная мера, а также условия ее применения зависят от степени тяжести проступка, а также от категории нарушителя.

Некоторые наиболее серьезные меры (например, снижение в звании или арест) могут применяться исключительно в отношении военнослужащих и только по решению суда. Крайним сроком, в течение которого возможно привлечение нарушителя к ответственности, является год.

Дисциплинарное или материальное взыскание: когда применять

Исследования психологов в сфере мотивации и управления персоналом говорят о том, что для успешной организации работы в коллективе руководителю необходимо соблюдать определенный баланс между применением наказания и похвалой.

Что касается распределения между материальными и нематериальными формами взыскания, то выбор конкретной меры зависит от нескольких факторов:

  • законность применения того или иного способа (например, лишение премии может быть не предусмотрено в локальных актах предприятия);
  • степень вины сотрудника и тяжесть совершенного им проступка;
  • наличие и величина причиненного ущерба (в этом случае однозначно ему придется возмещать данный ущерб).

Дисциплинарные взыскания лучше всего применять именно за нарушения трудовой дисциплины (например, за опоздание, прогул или хулиганство). Если вина работника состоит в невыполнении плана или недостаточной выработке, то лучше наказать его материально, просто привязав получаемую заработную плату к конкретному показателю.

Применение различных видов наказаний может стать хорошим способом организации трудовой дисциплины на предприятии и средством мотивационного воздействия на сотрудников.

Однако при этом необходимо учитывать как законность применяемых мер и соблюдение установленной процедуры, так и тяжесть конкретного проступка, совершенного работником.

В случае применения незаконных мер взыскания или при нарушении процедуры наказание может быть отменено, а работодатель — привлечен к ответственности.

  • Москва: +7(499)350-6630.
  • Санкт-Петербург: +7(812)309-3667.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/vidy-nakazanij-rabotnikov.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.